Een discussie waar veel op gereageerd werd in de linkedin groep “Docent gevaarsbeheersing” had dezelfde titel als deze blog. De casus beschrijving was:
Bijna door het hele land is het beleid bij de politie dat de leidinggevende aangifte doet van mishandeling op het moment dat één van zijn medewerkers geweld tegen zich te verduren krijgt tijdens de uitvoering van zijn/haar werk. De insteek is te zorgen dat de agent niet in verlegenheid gebracht wordt met de vraag of hij/zij aangifte wilt doen of niet. De tweede reden is te laten merken dat het niet gepikt wordt als je geweld gebruikt tegen hulpverleners.
Ik ben benieuwd naar jouw mening over dit beleid en ik ben benieuwd of dit in andere organisaties ook beleid is, of (nog) niet.
De discussie die ontstond heb ik in deze blog samenvat en gecategoriseerd. Tot slot geef ik je mijn visie op deze casus.
Bedrijfssituatie
De discussie bleek in meerdere organisaties te spelen en op sommige plekken “hot item” te zijn. Volgens mij blijft dit de komende jaren ook nog wel onderwerp van gesprek. Er komen steeds meer organisaties met werknemers die bevoegdheid krijgen geweld te gebruiken. Ook zijn er organisaties waar deze bevoegdheid geen rol speelt, maar de medewerkers door de situatie tot geweldgebruik worden gedwongen (bijvoorbeeld in verschillende zorginstellingen).
In de horeca lijkt het bijna vanzelfsprekend dat geweldgebruik tegen de portiers "normaal" is. Daarom staan ze er toch immers?
Vanuit ervaring (als docent en werknemer) werd gedeeld dat zowel organisaties als werknemers vaak geen aangifte en zelfs geen melding doen van geweld/ agressie tegen werknemers. Eén van de redenen hiervoor is dat men vreest voor represailles.
Een organisatie heeft vaak te maken met meerdere partijen en dilemma’s. Mensen die geweld plegen blijken ook het bestaansrecht van een organisatie te waarborgen.
In deze discussie hebben we vooral gekeken naar de juridische mogelijkheden en wat het kan betekenen voor de verhouding tussen werkgever en werknemer.
Rechtsgang
Een aangifte is een verzoek tot strafvervolging van de dader. Dus het is geen hulpverleningsverzoek aan de politie. De daadwerkelijke hulpverlening vindt vaak plaats door bureau slachtofferhulp.
De dader heeft recht op inzage van bijvoorbeeld het proces verbaal en hierin worden naam en adres opgenomen van de persoon die aangifte doet. Represailles komen echter sporadisch voor.
Iedereen kan voor domicilie (ander adres opgeven als woonadres) kiezen bij de aangifte. Bijvoorbeeld op het adres van het politiebureau waar de aangifte wordt opgenomen, bij het slachtofferloket of bij de werkgever. Bij agressie of geweld tegen functionarissen met een publieke taak biedt de politie altijd de keuze voor domicilie aan.
Anonimiteit garanderen in een aangifte blijkt een lastiger pakket. In overleg met het Openbaar Ministerie kan bij uitzondering een anonieme aangifte worden opgenomen, dus zonder personalia en adresgegevens. Maar bij toezeggingen op dit vlak past terughoudendheid, want naarmate het proces vordert is anonimiteit vaak moeilijker te handhaven.
Het expertisecentrum veilige publieke taak biedt op dit gebied ondersteuning aan organisaties en geeft veel informatie op hun website.
Keuze in beleid van organisaties en eventuele motivatie
Eigen keuze:
"Het slachtoffer zou buiten werktijd ook zelf de beslissing moeten maken, dus waarom niet binnen werktijd?"
Het nadeel van deze werkwijze is dat slachtoffers vaak geen aangifte doen uit schaamte of angst.
Je stimuleren om aangifte te doen, maar dit niet verplicht stellen:
Deze organisaties zetten met dit beleid de deur voor de medewerker open om over de schaamte en/of angstgevoelens in gesprek te gaan met hun werkgever.
Een motivatie die voor dit organisatie standpunt in de linkedin discussie werd gegeven:
Als je een signaal af wil geven dat je het geweld, in welke vorm dan ook, niet accepteert, kun je in mijn beleving dan ook beter zelf dat signaal afgeven. Daarnaast denk ik ook dat het helpt in het herstel van je eigenwaarde als je met geweld te maken hebt gehad.
Te vaak gebeurd het echter nog dat aangiftes ingetrokken worden omdat de angst of schaamte van de aangever uiteindelijk toch winnen van de drang tot rechtvaardigheid.
De organisatie doet aangifte:
Als je als organisatie voor deze uitstraling kiest is het voor de dader een logisch gevolg van zijn/haar actie dat er aangifte gedaan is. De organisatie zorgt er in dit geval voor dat de medewerker niet voor het angst of schaamte dilemma komt te staan.
De leidinggevende heeft immers het recht aangifte te doen. De organisatie is namelijk ook een benadeelde partij en maakt kosten tijdens het fysieke en mentale herstel van de werknemer en/of in de materiële zin.
Nadeel is dat de medewerker de aanpak te overdreven kan vinden.
Persoonlijke visie
Ik ben een voorstander van de optie waarin de organisatie aangifte doet. Ik denk dat je als bedrijf jezelf als "goed werkgever" neerzet. Je toont dat je de kant kiest van de werknemer. Dit betwijfelen slachtoffers en hun collega’s wel eens bij organisaties die voor de andere opties kiezen.
Volgens mij is het ook een onderdeel van het psychologisch contract dat werkgever en werknemer met elkaar aan zijn gegaan (jij werkt voor mij en ik zorg dat jij je werk kan doen). Naast de aangifte van de organisatie, vind ik dat de organisatie de werknemer mag stimuleren ook aangifte te doen.
Als de werknemer zelf ook aangifte doet, heeft de verdachte twee aangiftes tegen zich liggen, dat maakt de zaak alleen maar sterker.
De linkedin groep is niet alleen voor SRDG leden. Iedereen die zich aan de paar basale groepsregels houdt is meer dan welkom. SRDG is van mening dat van iedereen te leren is en verwelkomt daarom iedereen die mee wilt praten over gevaarsbeheersing en weerbaarheid in deze groep. Bent u nieuwsgierig geworden welke discussies nog meer gevoerd worden? Kom gerust eens kijken.
Het volgende blog plaatsen we op 23 februari.
